A estrutura organizacional como aliada na Sucessão
por César Nivinscki
Cresce a preocupação de empresários em cada vez mais cedo tratar de um tema crítico para a longevidade das empresas, em especial familiares, a tão comentada sucessão.
Em parte, pela intenção de aproveitar a vida mais cedo, de poder desfrutar de tempo para realizações pessoais e até outros projetos. Mas também pela vontade e necessidade de trazer novos ares para a gestão, uma nova geração de cabeças capazes de acelerar a adaptação da empresa por estar bem mais afinada com este turbilhão de novidades tecnológicas e de formatos de negócio que já afetaram ou estão por afetar em breve a todos na vida empresarial, podemos citar compartilhamento de ativos, comércio eletrônico, financiamento coletivo e plataformas colaborativas. Que o digam as empresas tradicionais de hotelaria, locação de imóveis, telefonia, recrutamento de pessoal, transportes e de outros segmentos.
Surgem preocupações extremamente importantes quanto a forma de iniciar e realizar esta transição: Em quanto tempo? Por onde iniciar? Quem envolver? Quanto delegar? Como gerenciar a sucessão?
Estas respostas não estão prontas e não devem simplesmente ser aproveitadas de casos de sucesso. Alguém já afirmou que “em gestão, o copiar e colar não funciona”, concordo.
A própria empresa possui um mecanismo de funcionamento que pode ser positivamente aproveitado para esta caminhada, seu formato de organização, incluindo a definição de atribuições, grau de autonomia, limites de alçada na tomada de decisões, combinação de entregas e resultados, estilo de gerenciamento de equipes e alocação de recursos.   
Destaca-se a possibilidade de estruturar um produtivo monitoramento de toda esta engrenagem de transição para, mais do que controlar, apoiar o crescimento e a conquista de reconhecimento e validação nos ambientes interno e externo daqueles que estão assumindo papéis representativos na empresa e reduzir a natural insegurança de quem passa o bastão.
A estrutura organizacional deve ser utilizada para obter uma sucessão equilibrada em termos do ritmo desejado, da necessária minimização dos riscos inerentes a uma abrupta juvenilização da gestão e da geração de oportunidades aos sucessores para experimentação em papeis técnicos e executivos com efetiva aprendizagem e consequente aplicação no mundo real das empresas.
Para tanto, é necessário planejar em que pontos da estrutura serão colocados instrumentos e perfis controladores, que áreas prioritárias deverão ser reorganizadas, meios de adequação da estrutura operacional às mudanças necessárias no modelo de negócio, funções ou áreas transitórias para cumprimento de objetivos específicos, integração de processos, dentre outras ações que facilitem a sucessão.
O papel do fundador ou fundadora, quando à frente da gestão da empresa, é fundamental na liderança e pleno entendimento destes movimentos, direcionando agenda para acompanhamento, orientações e incentivos ao potencial sucessor.
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